직장 내 괴롭힘으로 고통받거나 그 이후에도 후유증에 시달리고 있는 사연들이 다양한 매체를 통해서 자주 보도되고 있다. 그럼 법적으로 인정되는 직장 내 괴롭힘을 판단하는 기준은 무엇일까? 오늘은 직장 내 괴롭힘을 판단하는 기준과 유형, 그리고 상황에 맞는 간단한 예를 정리해 보았다.
직장 내 괴롭힘의 판단기준
직장 내 괴롭힘을 크게 3가지 요소로 나누면 가해자, 행위 요건, 행위 장소로 나눌 수 있다. 가해자는 기업 내 사용자(사업주, 사업경영담당자, 사업주를 위하여 행위하는 자)와 근로자가 모두 해당될 수 있다. 행위요건은 직장에서의 우위요건을 이용하여 적정 범위를 넘어선 정신적·신체적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 경우를 말한다. 행위 장소는 일하는 사업장뿐만 아니라 회식이나 행사의 현장, 메신저나 SNS 공간 등이 모두 포함된다.
‘직장인이 꼽은 괴롭힘 가해자’의 설문 조사에서는 직장 내 상급자로 답한 비율이 42%로 가장 높았으며, 동료직원의 괴롭힘도 15% 이상을 차지했다. 직장 내 괴롭힘은 상급자뿐만 아니라 직장동료, 부하직원 등에 의해서도 발생할 수 있으며 누구나 가해자가 될 수 있다. 또한 사용자가 파견근로자에게 괴롭힘을 행한 경우에도 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률 제34조’에 해당되므로 직장 내 괴롭힘에 포함되어 근로기준법 상의 사용자로 같은 법을 적용받게 된다.
직장 내 괴롭힘의 행위 요건
직장 내 괴롭힘의 행위 요건으로는 지위나 관계 등 우위를 이용하는 행위, 업무상 적정 범위를 초과하는 행위, 정신적·신체적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 3가지가 있다.
- 지위나 관계 등 우위를 이용하는 행위
‘지위나 관계 등 우위를 이용하는 행위’에서 우위는 괴롭힘에 대해 저항과 거절이 어려운 모든 관계를 말하며, 일반적인 직급의 우위뿐만 아니라 그 외에 우위가 인정될만한 다른 관계인 경우도 괴롭힘의 행위 요건에 포함된다.
예를 들면 수가 많은 집단이 우위를 이용하는 행위, 정규직과 비정규직의 계약관계에서의 우위 이용, 감사부서나 인사부서에서 영향력 행세를 하는 우위 행위, 연령·학벌·인종·성별 등의 속성을 이용한 우위 행위, 전문 지식이나 근속연수의 역량으로 인한 우위 행위 등 상대적 관계의 우위성을 판단하며, 사업장 내 통상적인 판단과 특별한 사정의 유무 관계 등을 통합하여 직장 내 괴롭힘의 행위 요건이 성립하게 된다. - 업무상 적정 범위를 초과하는 행위
‘업무상 적정 범위를 초과하는 행위’는 업무관련성과 적정 범위를 통해 판단하게 된다. 업무관련성의 경우 업무 수행 중에 발생된 일이 아니더라도 업무수행 중 편승해 일어난 일이거나 업무수행을 빙자해 일어난 일이라면 업무관련성으로 인정된다. 적정 범위라는 것은 업무상 필요성이 인정되더라도 행위가 사회통념상 부적절하다면 적정 범위 초과로 판단할 수 있다.
예를 들면 사적인 용무를 근로자에게 지시하거나 집단 따돌림의 의도적인 무시와 배제를 당하는 경우, 근로계약 체결 시 명시했던 본인의 업무와 무관한 일을 반복적으로 지시받은 경우, 긴급한 상황이 아님에도 불구하고 과도한 업무를 부여하는 경우, 업무에 필요한 기본적인 비품이나 업무에 사용하는 ID를 제공하지 않는 경우에도 업무수행 방해에 해당된다. 단, 비품의 경우 제공이 어려웠던 사정이 있다면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로 보기 어렵다고 판단한다. 적정 범위에 대한 다른 상황을 예로 들면, 평소 친하게 지내는 직장 동료와 사적인 자리에서 개인적인 다툼이 있는 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않는다. 하지만 상사가 부하직원에게 열심히 일하라는 취지로 질책하는 경우 업무상 필요한 행위였다고 하더라도 폭언이나 모욕을 주는 행위가 발생했다면 직장 내 괴롭힘으로 인정된다. - 정신적·신체적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
‘정신적·신체적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’는 가해자가 의도하지 않은 상황이더라도 피해자가 정신적·신체적 고통을 받았거나 근무환경이 전보다 악화되었다면 직장 내 괴롭힘에 해당된다. 평균적이고 일반적인 사람의 입장에서 정신적·신체적 고통이 발생될 수 있다는 점이 인정되어야 하며, 피해가 발생할 것 같다는 가능성의 상황에서는 인정되지 않으며 실제 피해가 발생되어야 직장 내 괴롭힘으로 인정된다.
괴롭힘의 판단은 지위나 관계 등의 우위성, 행위의 내용 및 지속성, 업무상 필요 여부, 피해의 내용 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.
직장 내 괴롭힘 유형
직장 내 괴롭힘 유형에는 어떤 것들이 있는지 살펴보자.
- 부당한 업무를 요구하는 경우
업무의 필요나 근로자의 능력과는 관계없는 업무를 과도하게 부여하거나 과소하게 부여하여 업무를 배제하는 경우, 사적인 심부름 지시 등이 해당된다. - 인간관계 분리의 경우
특정 근로자를 다수와 분리시키는 행위로 업무와 관련된 중요한 정보 제공 배제, 의사결정 과정에서 따돌림 및 배제, 개인사에 대한 뒷담화 등이 해당된다. - 정신적·신체적 공격을 하는 경우
타인에게 언어 및 물리적으로 직접적 폭력을 행하는 것이며 폭행, 폭언, 질책, 직장 내 성희롱 등이 해당된다. - 부당한 인사조치의 경우
인사관리 제도나 공식적 경영전략을 통한 괴롭힘으로 전보, 징계, 성과관리 프로그램, 휴가 사용의 권리 제한 등이 해당된다. - 신상을 침해하는 경우
개인의 영역을 침해하는 것으로 화장실 이용 등을 지나치게 감시하거나 회식 참여에 대해 종용하는 경우 등이 해당된다.
오늘은 직장 내 괴롭힘을 판단하는 기준과 유형에 대해 알아보았다. 직장 내에서 생각 없이 하는 행동들이 다른 근로자에게 직장 내 괴롭힘으로 고통을 주고 있는 건 아닌지 반성하고 고쳐나가야 한다. 또한 자신의 일이 아니더라도 주변에서 부당하게 발생되는 일들이 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는지 확인해볼 필요가 있다.
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